Работа тренеров
Давайте договоримся разом: тренинги — никак не панацея от всех хворей компаний и их топ-менеджеров, это одна из наиболее приемлемых на сегодняшний сутки форм обучения. Приблизительно как будто демократия: ее выбирают за неимением ничто избранного. Так и в мировой практике бизнеса: более понятного и бесхитростного орудия ради повышения эффективности труда еще никак не придумано.
Современный базар труда характеризуется тем, что сейчас именно рабочий избирает работодателя, но совсем — никак не навыворот. Это привело к тому, что продолжительность труда в одной компании сократилась. Индивид может себе позволить искать новые интересные профессиональные задачи, чаще всего, маршрутом смены помещения работы. Поэтому выигрывают те игроки (компании), которые осознают новые тенденции конкурентного рынка в борьбе за таланты, и которые способны предложить долгосрочный расписание развития карьеры ради своих сотрудников. Кстати, на последней апрельской выставке в Лондоне «HRD—2008», которая была посвящена проблемам управления персоналом, самыми востребованными темами стали: Talent Management и Creative approach to development — развитие талантов и креативности у персонала. И это неудивительно, сегодня весь вселенная озабочен поисками никак не только Талантов, но и технологий, помогающих раскрывать новые возможности в людях, командах, корпорациях.
Тренинговый рынок... это особый вселенную
Специалисты компании Train Your Brain считают, что ради провайдера важна никак не только информация о том, каких успехов добивается заказчик, но и о том, как будто применяются полученные навыки позже тренинга. В запасе наших плюсов — так называемые «навигационные карты», это планы, которые помогают участникам тренингов выстраивать цели на полгода, на год. Они помогают осознать зоны роста и ради себя, и ради своих компаний, отойти от управленческих стереотипов, ограничивающих рост бизнеса. В результате, несомненно, никак не все, но многие уходят с четким расписанием модернизации своего отдела либо даже компании.
Автор: Оксана Набок окончила Российский правительственный гуманитарный университет, факультет управления, по специализации «международный менеджмент и управление персоналом». За 12 лет своей карьеры прошла маршрут от правителя по персоналу в международной корпорации Wrigley вплоть до вице-президента по управлению персоналом компании ADV Communication Group. С 2006 года Оксана Набок возглавила новую компанию на рынке рекламы, маркетинга и HR — TRAIN YOUR BRAIN.
DDI станет трудиться в России чрез собственный офис. «Мы никак не заинтересованы в партнерстве с российской компанией и никак не будем трудиться по франчайзингу, — сказал Trainings.ru Стив Ньюхолл (Steve Newhall), управляющий директор DDI Europe. Все это делается ради того, дабы качество услуг компании было одинаково высоким во всех ее представительствах.
Мы знаю, что вплоть до момента открытия собственного офиса в России, DDI работала и пока что станет трудиться с российскими компаниями с подмогой британских консультантов. Вас это перестало устраивать?
До сих пор 100%-ым владельцем компании остается Билл Байхэм (Bill Byham). Он начинал свой бизнес с оказания услуг по ассессменту коммерческим структурам.
Многие наши курсы уже переведены на русский язык. По мерке необходимости мы будем переводить и адаптировать другие.
Похоже мы оказываем помощь организациям в процессе отбора кандидатов. Мы предоставляем нашим клиентам структурированное интервью и другие инструменты, работающие на выявление лучших людей. Наши Screening Tools помогают организациям избирать из огромного числа кандидатов, они удобны, например, ради быстрорастущих стартапов. На более высоком уровне наши услуги по собственному ассессмент-центру помогают определить лучших кандидатов и подготовить их к будущим ролям.
Я мыслю, что чрез несколько лет в России округ talent management станет схоже развита, как будто сейчас в Великобритании.
Миссия DDI — оказывать все необходимые услуги нашим клиентам в всякий стране вселенной, и качество этих услуг должно существовать всюду на одинаково высоком уровне. Но мы знаем, что наши учебные программы требуют адаптации к российской культуре. Например, многие программы, используемые в Америке просто нельзя запускать в России. Они просто никак не будут работать. Нам нужны опытные локальные консультанты, которые помогли бы адаптировать программы ради России. Такая же ситуация и в китайском представительстве компании, и в Индии.
Какая маркетинговая стратегия планируется?
Различия заключаются в том, что демографическая ситуация в Китае крайне отличается о той, которая сложилась в России. В Китае огромное количество молодых людей пополняют ряды рабочей силы. Россия уникальна тем, что владеет такие же потрясающие возможности без значительного демографического прироста.
Данные примеры показывают, что самолечение вредно. Только что такое самолечение? Это некомпетентное вмешательство, неправильные действия в той либо иной ситуации.
Один мой знакомый как-то рассказывал, что ещё в самом истоке 90-х годов он и его партнёры купили себе новые престижные иномарки. Водители у них были проверенные, опытные. С машинами на «ты». И его водитель, в какое время шеф был на переговорах, то ли от длинного ожидания, то ли по старой повадке, открыл капот, что-то подрегулировал, проверил, подтянул, как будто он привык это действовать на своей предыдущей отечественной машине. Существенно ничто испортить никак не успел, но директор попал в сервисной компании на стоимость гарантийного ремонта, т. к. были сорваны фирменные пломбы. Водитель никак не знал, что машина на гарантии, и что ни один человек помимо специализированного персонала никак не владеет льготы её обслуживать.
Современный отечественный личный бизнес только-только затевает примерять к себе процедуру передачи по наследству. Из моей практики мы сталкивался с этим явлением всего пара раза. Это выражает о том, что в большинстве своём российские предприниматели — ещё первой волны, т. е. они никак не профессиональные капиталистические управленцы, но в никак не весьма далёком прошлом — «физики», «лирики», конечно кто угодно, только никак не директоры и никак не «хозяева». Нет, они могут высокопрофессионально разбираться в технологии производства того, что они продают, даже представляют себе кто клиенты и что им нужно, что владеет внушительное значение. Но вот организовать правильно, т. е. эффективно и стабильно, внутреннюю кухню (планирование труда компании, постановку системы управления и мотивации персонала, руководителей, себя, сопровождение и контроль того, что проистекает внутри бизнес-процессов) зачастую представляет ради них неразрешимую задачу.
Наружные специалисты могут ради компании сэкономить самое дорогое пора — пора руководителей, более того — использовать это пора более эффективно. Для образца хочу процитировать отечественного математика, академика Колмогорова (близко к тексту): «В математике кушать знания, которыми мы использую каждый сутки, кушать такие знания, которыми мы использую один однажды в луна, но некоторыми я, может существовать, воспользуюсь один однажды в жизни». Из этого следует, что даже весьма умные люди никак не знают всего по своей специальности, и им приходится обращаться к другим специалистам.
Свежий образец. В компании «Х» сложился мудреный клубок противоречий: дефицит высококвалифицированных специалистов, огромная зависимость от завода-производителя, слабая регулируемость складских запасов, только схоже на данном рынке весьма высокий уровень конкуренции. Сотрудниками консалтинговой компании была проведена диагностика, намечен расписание оздоровления ситуации. Консультанты помогли руководству компании пересмотреть эффективность бизнес-процессов, скорректировать цели. В результате этой труда ситуация стала достаточно прозрачной и предсказуемой. Далее топ-менеджеры, регулярно совещаясь с консультантами, сами смогли «разрулить» неразрешимые раньше проблемы. В данном образце было удачное совмещение собственных усилий компании с экспериментом консультантов.
С иной - несколько обратная ситуация летний спад деловой активности. И хоть сезонный спад никак не такой, как будто пара-три года обратно, но он кушать (люди едут в отпуска, у многих падают обороты - поэтому бюджеты направлены никак не на обучение, только зарабатывать снова-таки надо). И кушать искушение.
Была раньше такая передача по радио «письмо позвало в дорогу». Сейчас потребность написать данную статью вызвал пресловутый спам. Разом хочу договориться с читателями о термине: под спамом подразумеваю несанкционированную рассылку с подставных адресов без указания авторства как будто рассылки, так и предоставляемых услуг (в данном случае - тренингов).
Итак, уважаемые клиенты, вам по электронной почте пришло послание (мне они и приходят каждый сутки, и только этические моменты никак не позволяют мне назвать многие уважаемые компании и фамилии никак не менее уважаемых тренеров, безостановочно приглашающих на нечто). В приглашении непрерывный мёд – какая хорошая программа, как будто она полезна, какой (какая) умница ведущий/ая (фамилия и имя никак не указаны). Возможно, это истинно так.
Да, заказы чрез спам есть. Потому, что кушать вероятность найти того, у кого кушать проблема, но тут вот он, заступник и таинственный скромняга, самолично нас нашёл, и ценность такая привлекательная (как тут никак не вспомнить о пресловутой манящей «халяве»). И клиенты уже никак не хотят давать ответ на все данные «почему». Есть колдун, какой всё устроит.
Заказчик проигрывает от возможности получить сомнительную услугу. Компания, оповещающая о себе посредством спама, расписывается в своём непрофессионализме. При этом услуги добросовестных тренеров и консультантов приравниваются к низкопробным продуктам, что дискредитирует консалтинг в целом. Выигрывает только тот, кто занимается непосредственной рассылкой спама.
Написать данную статью меня побудил разбор рынка тренинговых услуг. Собственно, разбором либо даже мониторингом это назвать невозможно. Просто захожу пора от поры на разные сайты, в каком месте предлагаются всевозможные тренинги и семинары, слежу за событиями. Первым образом, мы обращаюськ тем, кто заказывает тренинги. Но хотел бы, дабы задумались и те, кто их советует.
Я за конкуренцию. Я обожаю своих конкурентов за то, что они позволяют мне никак не расслабляться, трудиться на опережение и учат меня уму разуму, в какое время мы допускаю погрешности и проигрываю в борьбе за заказчика. Но мы за здоровую профессиональную конкуренцию, мы напротив демпинга, что является прктически всегда и всюду признаком непрофессионализма и шкурничества. Я за честную конкуренцию, и на сегодняшний сутки – больше за объединение усилий различных компаний в качественном обслуживании клиентов. Это и станет забота о рынке, какой никак не забудет, потом позаботиться о нас.
Рынок тренингов развертывается схоже: «компании готовы выплачивать за тренинги, делаем тренинговую компанию». С точки зрения стратегий маркетинга - стратегия диверсификации по добытному признаку. Ежели бы компании закупали вёдра, из расчёта 100 штук в сутки на человека - был бы рост рынка вёдер. Всё закономерно.
Тренинговый базар никак не претендует на оригинальность. Если кушать клиентская база, эксперимент проведения тренингов по продажам, небольшая стартовая итог (порог вхождения на этот базар – возле $10000), пара партнёра – дозволено вскрывать свою компанию. Но там - и опыт, и популярность придут.
Рекомендация ради тех, кто хочет прийти надолго: имейте лик ради своего бизнеса, будьте уникальны. Уникальны ради заказчика. В то время Вам никак не станет гордо, сколько компаний закрылось, открылось, но вас будут тревожить только несколько прямых конкурентов, с которыми, возможно, Вы будете встречаться пора от поры за чашкой кофе, как будто это зачастую бывает.
Крупнейшая выставка и конференция Европы HRD-2006 встретила нас островным спокойствием. Без помпезного открытия, шума и суеты 4 апреля HRD-2006 истока свою работу.
E-learning and Technology Updates - специализированный зал (на 20–25 человек), в каком месте все презентации были посвящены новоиспеченым тенденциям e-learning. Посетители знакомились с демо-версиями новых продуктов, обсуждали их преимущества и основные принципы труда.
Стенды компаний заслуживают единичного заботы.
HRD-2006 впечатляет многообразием представленных симуляционных игр и игровых инструментов (пазлы, кубики, конструкторы, головоломки, монополия, покер, карты и даже обыкновенные гвозди). Экспоненты предлагали диагностировать тип личности, средство взаимодействия с коллегами, уровень эмоционального интеллекта и др. при подмоги тестов, опросников и анкет. Это истинно пользовалось популярностью среди посетителей, но схоже позволяло им мало отдохнуть, заполняя тесты за удобными столиками.
Своим взглядом поделились :
Обсуждая задача практичности докладов на конференциях, мы получили такие взгляда:
Сегодня в Москве и регионах пробивается внушительное число конференций, посвященных различным аспектам HR-тематики. Этот формат (конференция) прочно занял свою нишу, и на сегодняшний сутки посещение конференций является одним из «маркеров» успешности и современности ради одних специалистов и рабочей необходимостью ради других. При этом нередко начинается вопросы: чем отличается конференция, как будто формат обучения, от тренинга либо семинара? В решении каких задач, возникающих пред руководителями и сотрудниками службы персонала, конференция наиболее эффективна? Дозволено ли рассчитывать на практичность, и, что самое важное, применимость информации, получаемой на конференции? Мы считаем, что ответы на данные вопросы позволят более полно и эффективно задействовать конференции, как будто формат обучения, но значит с большей отдачей инвестировать пора и финансовые ресурсы.
О.К.: При избрании мероприятия, руководствуюсь, как будто положение, актуальностью темы и составом выступающих.
Оценивая, насколько та либо иная конференция поможет вам в решении рабочих задач, на наш взор, дозволено ориентироваться на критерии, приведенные выше – насколько выбранная вами конференция дает ответ данным критериям. Схоже на «применимость информации» оказывают внушительное действие стандарты проведения конференций у компании-организатора. Например, это могут существовать такие стандарты (MBF EC):
Наталья Володина: Несомненно, конференция – это то помещение, в каком месте дозволено обсудить с коллегами волнующие вопросы, получить информацию о реальном позитивном и негативном эксперименте. Ну и, несомненно, неформально пообщаться.
У одних кушать потребность учиться. У других кушать потребность обучать. Почему же никак не прктически всегда их хотения совпадают в точке качественного обучения?
Ежели бы мы смотрели на проблему оценки качества бизнес-обучения со стороны "УЧИТЕЛЕЙ", наверное, мы вели бы диалог о том, как будто отстраиваться от недобросовестных конкурентов. Но тема предлагаемой статьи другая - давайте посмотрим на проблему со стороны "УЧЕНИКОВ", со стороны потенциального Клиента:
Для удобства изложения в дальнейшем мы буду использовать только выражение "тренер", подразумевая под ним разные ипостаси руководителя семинара.
4) На рекламу семинара. Тут еще сложнее, потому что качественная реклама никак не гарантирует качества семинара, однако суть, его попадания в наши ожидания. Возможно, у семинара просто доброкачественный рекламный менеджер. Хоть по тому, как будто эта реклама сделана и какая информация в ней представлена, дозволено уже сваять предварительный избрание.
- А на кого рассчитан ваш семинар?
У ВАС ЕСТЬ 3 ЧАСА… проверка НА СЕМИНАРЕ)
... людей посмотреть… себя показать… полезные знакомства завести….
Поэтому, первое, что нам необходимо сваять ради проведения индивидуальной экспертизы - это определиться с СОБСТВЕННЫМИ ЦЕЛЯМИ и ожиданиями. И попытаться перевести их из состояния "абстрактности" в состояние "конкретности". Зачем Вы пришли на семинар, какой результат хотите получить?
2) кушать ТРЕНЕР, преподаватель ("живой" носитель информации и методик),
ИНФОРМАЦИЯ Критерий 1. Новизна (для Вас лично) и востребованность информации.
Поскольку мы смотрим на семинар очами Клиента, только никак не очами независимых и продвинутых экспертов, НОВИЗНА тут понятие относительное: то, что ради одного - откровение, ради иного - пошло и очевидно, только значит, индивидуальная оценка станет определяться степенью СОВПАДЕНИЯ уровней семинара и участника. Даже высочайший информационный уровень семинара ради кого-то окажется порожним звуком, так как как будто сказал мудрый индивид: "Информацией следует вычислять лишь только то, что дозволено понять".
Новизна и полезность информации могут обнаружиться там, в каком месте никак не ждали. Иной раз чуждый взор, средство подачи вносят даже в знакомую информацию такую новизну…. Не забываю восхищенную реакцию слушателя на рассказ преподавателя об известной методике: "Такое ощущение, что мы с вами РАЗНУЮ КНИГУ читали!!! Мы только сейчас осознал, про что это…" Произносить умеют все. Произносить "качественно" - никак не столь распространенный навык.
Раздельно следует сказать о наличии и функции "ТВЕРДЫХ КОПИЙ" информации - раздаточных материалов, CD-дисков, видеокассет, в ряде случаев - личных конспектов. По этому параметру все семинары дозволено поделить на пара основных типа:
КРИТЕРИЙ 3
Не факт, что, умея качественно действовать свое занятие (консультировать, разрешать задачи, сбывать либо осуществлять терапию), Мастер сумеет научить этому других. Прямое показание мастерства - условие недостаточное ради обучения участников, но бывает необходимым ради позиционирования тренера как будто профи в своем занятии, особенно ежели уровень веры к тренеру невысок.
- в какое время монолог про уважение к заказчику тренер прерывает раздраженным замечанием: "Отключите немедля телефоны! Вы мне мешаете!" и т.д. и т. п.
С точки зрения Заказчика - обе позиции имеют льгота быть. Но необходимо давать отчет, что, разделяя первую позицию, Вы сами увеличиваете свой риск нарваться на халтуру. Так как ради ПРОФЕССИОНАЛА бизнес-обучения, ведущего свой бизнес цивилизовано и отделанного выдерживать конкуренцию, очерчивание границ авторства - естественный процесс.
Ежели же вера к профессионализму тренера никак не сформировано, то процесс присматривания и оценивания длится. И в то время полезно не забывать: что иной раз отношение к коллегам и отношение к участникам (о котором ниже), и общий ОТНОШЕНИЕ к людям - являясь показателем уровня культуры и психологического здоровья тренера - косвенно может указывать и на уровень его профессионализма.
Иной раз тренер никак не справляется со своими проекциями, чрезвычайно явно обнаруживая СВОИ ПРОБЛЕМЫ, и подобная демонстрация затевает трудиться напротив него. Помню, как будто на бизнес-семинаре ведущий все примеры негативного свойства так либо другим образом увязывал с учителями, просто топтал их, никак не переставая: "учительского такого вида дамочка", "ну, это же пе-да-го-ги!", "что это у вас за подход такой непрофессиональный, какой-то учительский?" и пр. Нарвался. Участница (которая, как будто выяснилось, вплоть до бизнеса была директором школы, но с верой к эксперименту тренера у нее на семинаре появились внушительные проблемы) задала ему задача: "Скажите, но Вас что, в малолетстве учителя здорово обидели, что Вы их так ненавидите?".
- ???!!! ….. разумеется, мы вспоминаю, что вобщем-то, она и никак не говорила, кажется, что это ее техника…. Но мы все так решили!
Исследуя семинар по этому критерию, полезно спросить себя: какую мишень - никак не декларируемую, только реальную - притесняет тренер? В истоке статьи мы с Вами говорили: погрешность мыслить, как будто все участники приходят учиться - участники могут фокусироваться и на побочных целях. Это справедливо и в отношении тренера. Труд в режиме "ОТ" - многообразна, и как будто многообразны и мотивы вторичной выгоды. Назовем лишь только некоторые, наиболее типичные:
• Семинар - это великолепная площадка ради решения собственных БИЗНЕС-ЗАДАЧ (а что тренер - и бизнесмен, мы уже говорили). Это средство познакомиться с Чиновниками и дать им возможность подзаработать (особенно характерно ради сборных семинаров в столицах); это возможность тестирования регионального рынка (особенно у бизнес-эмиссаров из-за рубежа); в конце концов, это возможность "срубить" выгодный заказ и т.д. и т.п.
ДО: Тренер советует обучающие техники, упражнения и умело комментирует процесс. В результате этого, участники никак не просто узнают о…, но осваивают нечто, приобретают конкретные навыки, тренируются.
Как будто сваять упражнения средством халтуры - отдельная тема, способов множество. Один образец: предлагается некий текст (пусть это станет акт, образец чего-либо и пр.) ради труда: прочитайте, подчеркните, выделите… Нормальное упражнение. Но на него тратится полтора часа поры. 10% - работают, 60 % - утратили интерес по ходу, поняв смысл действия, 30% - осознали еще раньше и сказали себе - зачем? мы могу это сваять и самолично, и позже. Общее ощущение - тренер заполняет пора.
Одностороннюю трансляцию информации сложно назвать семинаром, это, скорее, лекция (хотя Мастера и лекции читают диалогически).
• ежели же все же втягивается в споры, то теряет волокно семинара и пора.
Умение вносить поправки, изменять "сценарий" в зависимости от ситуации, от комнаты, от настроя участников - это показатель высокого профессионализма. Новичка-тренера, какой выучил информацию и несет в голове примеры, опасаясь расплескать содержимое - охватывает паника каждый однажды, в какое время ситуация никак не соответствует его ожиданиям и планам. Он знает одну дорогу к финишу. Мастер прктически всегда может изменить свой расписание, ежели того требует ситуация. Он знает немало путей к результату.
ДО: И тренер, и организаторы считают Заказчика ключевой фигурой на семинаре. Отношение к участникам уважительное. Это создает у участников ощущение удобства и психологической безопасности, при котором, к месту, мозги работают значительно лучше.
КРИТЕРИЙ 12
• И еще об атмосфере, удобстве и "безопасности". Хоть многие из критериев, названных тут, приложимы и к тренингам, все же у тренингов своя специфика. Семинары и тренинги - это разные жанры. В отличие от семинаров (где суть - передача информации), на тренингах (где суть - постановка навыков) могут задаваться сполна иные, жесткие положения забавы, предполагающие прохождение участников чрез дискомфорт (и психологический, и физический). Если ради того, дабы участнику "поставить навык" необходимо, например, связать ему руки либо заклеить скотчем рот, высказать ему всей группой негатив либо спровоцировать конфликт, то вряд ли данные действия сами по себе могут вызвать ощущение удобства, но вне контекста тренинга могут показаться и совсем дикими. Они делаются оправданными и эффективными:
Итак, вы задумались над возможностями проведения обучения в вашей фирме. Как же сваять так, дабы результаты никак не разочаровали ни вас, ни сотрудников, как будто выбрать тренинг, какой реально поможет вашей компании добиться еще внушительных успехов?
Ежели вам необходим гарантированный "непроигрыш" и минимальный риск - выбирайте крупную компанию с хорошими рекомендациями. Тренеры в таких компаниях приблизительно прктически всегда хорошо обучены, но программа многократно обкатана и соответствует потребностям "корпоративности". Обычно у них достаточно хорошо поставлена организация процесса, нет проблем с оформлением буклетов, раздаточных материалов, конечно и общий дизайна тренинга. И к тому же при случае вы сможете кое-как упомянуть в диалоге:"А-а-а, Компания Z? Ну да, мы с ними работали", что, несомненно, повысит престиж вашей организации в очах окружающих. Нужно только не забывать, что эксперимент специалистов такой компании чаще нарабатывается в крупном бизнесе, но поэтому, именно его специфику они понимают лучше всего.
И в конце концов, независимые тренеры (free lance). Иной раз это люди, "отколовшиеся" от какой-либо консультационной фирмы, и проводящие свои наработанные тренинги уже в собственном режиме. Среди особенностей труда с ними дозволено выделить гибкую ценовую политику (конечно, в определенных пределах), больше поры и сил, которые независимый тренер сможет уделить вам и вашей компании, но зачастую и более высокую степень отдачи тренера, ведь его оклад напрямую зависит от славы в деловых кругах, но значит, и от удовлетворенности заказчиков.
в-третьих, одолев первые пять программ, вождь зачастую замечает, что шестая ему смутно подсказывает что-то уже виденное.
Доброкачественный тренинг - никак не лавка отделанного облачения, но ателье, в каком месте бдительный мастер тщательно снимет с вас мерку и пошьет тот наряд, какой подчеркнет вашу индивидуальность. Но ради того, дабы найти "своего" мастера, требуются пора и определенные усилия. Зато ежели вам повезет, и вы встретите именно такого специалиста, при подготовке следующего тренинга у вас наверняка никак не возникнет проблем с выбором. Успехов вам!
Отличительная линия западного карьериста - посещение тренингов и семинаров профессионального и личностного роста на протяжении долгих лет - даже в то время, в какое время он, казалось бы, и самолично может других обучать. Такие мероприятия тонизируют. Недаром выражение "тренинг" сродни "тренировке". В компаниях, в каком месте составляются контракты промеж работниками и администрацией, статья профессионального обучения на тренингах и семинарах вносится в раздел льгот, только никак не обязанностей. Считается, что учеба за счет компании - это никак не тяжкая повинность сотрудника, только его дополнительная привилегия. В последнее десятилетие это делается распространенной практикой и среди российских специалистов, которые хотят сваять карьеру.
Как нам попасть на те самые тренинги, которые посещают наши заокеанские коллеги? Можно записаться по Интернету и отправиться в турпоездку на бизнес-обучение никак не только в пары- либо одногодичную школу, но и двух дней. А ежели вы никак не можете пересечь границу? И это поправимо - многие западные тренеры приезжают к нам "на гастроли".
Эффект от его занятий таков, что за те двух лет, что он приезжает в Россию, образовался фан-клуб его былых слушателей. Его тренинги организует средоточие "Весна жизни" в Московской школе экономики. На них даже в посткризисное пора, в какое время тренинговые компании никак не набирая "кворум" закрывались, собиралось более ста человек. У западных тренеров отработанная манера подачи, интересно подобранные цитаты и примеры, поэтому вслушиваться их интересно, но Деннис Перси настраивает участников на то, что его тренинг - никак не прекрасно проведенный досуг, но интенсивная труд над собой. "Любой орудие теряет смысл, - выражает он, - только затеваешь относиться к нему как будто к самоцели". Мишень его тренингов - повлиять, но дать толчок ради духовного развития. Он приблизительно никак не выражает о том, как будто сваять карьеру, но многие участники позже его тренинга спешно продвигаются по службе.
Почему на рынке тренингов безостановочно восходят одни звезды, и закатываются другие - объяснить трудно. Кто-то умеет очаровать публику и помочь им измениться к избранному. Кому-то эта магия влияния массами неподвластна. Мы советуем вам обзор тех тренингов, которые проходят в Москве регулярно.
У Нади Крылов нет ученой степени, она всего лишь только бакалавр, зато у нее безграничный эксперимент труда в государственных учреждениях и корпорациях Америки. Например, она четыре года она отслужила пособником губернатора Калифорнии, пара года была координатором проектов Национальной комиссии по инновациям в промышленности. С 1991 года Надя - президент Корпорации НОК по бизнес-обучению и консультированию в России. К нам она приехала по приглашению Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ, участвовала в проектах USAID. В Москве Надя Крылов ведет тренинги "Новые модели управления", "Управление проектами", "Искусство и техника продаж", "Сервис ради клиентов", "Как создавать команду", "Обслуживание клиентов", "Переговоры: стратегия, тактика, техники", "Современный маркетинг". Несмотря на видимое разнообразие, они все предназначены ради повышения управленческой квалификации менеджеров среднего и старшего звена.
Американец Джон Вон Эйкен - былой менеджер флоридской компании, торгующей всем необходимым ради офисов. В какое время он осознал, что стал первоклассным продавцом, то решил, что может зарабатывать еще больше капитала продавая никак не товар, однако свое умение сбывать. Создав свою тренинговую компанию "International Trendsetter", Джон обосновался в Риге, откуда безостановочно выезжает в Россию и разные республики СНГ со своими семинарами. Его рекомендации конкретны и полезны непосредственно как будто продавцам, так и руководителям отделов продаж опта и розницы. Казалось бы, каких только тренингов по продажам никак не было за последние годы в России, но Джон вон Эйкен обретает чем поразить слушателей. Он артистичен и ни в жизнь никак не "грузит" слушателей малопонятной и далекой от нашей реальности теорией, доказывая, что никакие книги по продажам никак не могут научить художеству обольщения покупателя в реальной жизни. Например, на семинаре он иллюстрирует, как будто ради этого использовать интонации, тембр и темп слова.
Участники Нидерландской программы содействия управлению (NMCP) приезжают в Россию один-два раза в квартал в средоточие развития мелких предприятий "Гильдия". Сей средоточие безостановочно сотрудничает одной из консалтинговых компаний "большой пятерки" Arthur Andersen и зарубежными общественными организациями, содействующими развитию бизнеса. Благодаря этому в "Гильдии" зачастую проходят семинары западных специалистов в разных областях бизнеса.
Джордж Л.М. Веншурен проводит по программе NMCP семинар "Туристский бизнес" и знает сей бизнес по индивидуальному двадцатипятилетнему эксперименту. Он - обладатель и управляющий крупного и процветающего туристического агентства, специализирующегося на регионе Средиземного моры. Последние годы он преподает в Институте Туризма Нидерландов. Он диковинный посетитель в России, но зато прекрасно знает, как будто работают туристические фирмы на Западе, и может дать рекомендация, как будто создать имидж фирмы на международном рынке и советовать клиентам новые вариации покоя на хорошо известных курортах, что позволяет фирме специализироваться на одном курсе с большой выгодой. Похоже как будто и Тинеке Бурма, у него нет эксперимента в ведении российского бизнеса, зато он считается признанным экспертом на Западе, поэтому особенно полезен станет тем, кто рассчитывает заняться экспортом либо завязать деловые отношения с партнерами в Европе.
Семинар "Рекомендации по продвижению товара услуги на рынок" ведет канадец Дик Каллахан. Позже того, как будто он проработал директором по маркетингу и связям с общественностью филиала корпорации "Кодак" в Канаде, он открыл свою компанию Wordsmith Communications, которая специализируется на маркетинговых исследованиях, консалтинге в округа формирования корпоративных связей, связях с общественностью и продвижению товара либо услуг. Трехдневный семинар разделен на три элементы - в первой Дик Каллахан рассказывает о коммуникативной политике и управлении своим отделом либо PR-агентством, во другой - о том, как будто сотрудничать с рекламными агентствами и медиа, однако в третьей - как будто лучше обслуживать компании-заказчиков.
Канадка Мэрилин Аткинсон - ученица известного психотерапевта, учредителя новоиспеченого курса в практической психологии Милтона Эриксона. Сейчас она - президент Эриксон колледжа в Канаде и "играющий" тренер. Она ведет обучение в Скандинавских странах, на Кипре, Украине. В Россию Мэрилин Аткинсон приезжает по приглашению тренинговых центров "Весна жизни" и "Санрайз". В Москве она открыла филиал Эриксон колледжа.
Приблизительно каждый крупный тренинговый средоточие старается пригласить к себе хоть бы однажды в год иностранную знаменитость. Приезд зарубежного метра, непременно, завлекает забота клиентов к центру и придает солидности его российским коллегам. Наши тренеры обычно занимают первые ряды участников тренинга своего западного собрата и потом используют его лучшие методы в своей труду. Причем так умело, что стоит поспорить - что лучше оригинал либо копия.
Еще давеча перечень западных тренеров был намного длиннее. Сегодня ради большинства из них проводить тренинги в нашей стране никак не выгодно. Конечно и наши центры предпочитают брать в наем отечественных тренеров, которые за последнее пора стали никак не хуже зарубежных. Остались только те, кто по былому набирает полную комнату либо те, кому программу оплачивают благотворительные организации. Иной раз в Россию с единичными тренингами приезжают знаменитости из Европы и Америки. Как-то в Санкт-Петербург приезжал Джон Гриндер - один из создателей теории нейро-лингвистического программирования. Но такие встречи уникальны и обычно преобразуются в публичную консультацию ради профессиональных психологов. Раньше сюда наведывались никак не чрезвычайно серьезные люди, полагающие, что гонорары тренера - легковесный и лестный оклад.
«Сокращаем персонал, какие могут существовать тренинги», — бросил в трубку HR-директор крупной ИТ-компании. Также попросил никак не именовать его имени.
В первую очередь заказчики пускают под нож дорогостоящие программы — корпоративные MBA, подготовку кадрового резерва. Потом сокращают и остальное, отказываясь от тренингов из ряда nice-to-have («хорошо бы иметь») — навыки тайм-менджмента, мастерство презентации и др. Оставляют только те программы, без которых никак не обойтись. Например, в компании IBS в целях оптимизации затрат свернули большая часть курсов, за исключением критически важных ради бизнеса. То кушать сократили все, что связано с развитием soft skills, но оставили технологическое (продуктовое) обучение.
Вслед за всеобщим падением спроса изменятся и расценки на тренинговые услуги. По словам старшего тренинг-менеджера компании Wrigley Натальи Шумковой, некоторые провайдеры начали присылать предписания со скидкой 20—30% по отношению к докризисной цене: «В таком случае начинается задача: труд движется со снижением качества либо услуги были переоценены? Конечно, это наводит на определенные размышления». Впрочем, крупные тренинговые фирмы пытаются привлечь клиентов никак не столько ценой, сколько другими способами.
Другие компании разрабатывают программы в основном ради корпоративных клиентов. Перечень курсов у них большой — внутренний и наружный PR, активные продажи в период спада, сложные переговоры, освобождение и набор персонала в период кризиса и др. Многие тренинговые фирмы предлагают программы по управлению дебиторской задолженностью. Например, Ars Vitae летом этого года подготовила тренинг по эффективным переговорам с должниками совместно с коллекторским агентством «Секвойя кредит консолидейшн».
Но самое суть — тренинговые компании мало опоздали, потому что дальновидные заказчики озаботились антикризисной подготовкой заранее, однако никак не в какое время на рынках запахло жареным. «О том, что вселенная захлестнули финансовые проблемы, было известно еще год обратно. Отдельные торговые либо туристические фирмы заказывали у нас антикризисные программы в августе этого года, — рассказывает Дмитрий Димитриев. — А в одном из банков мы занимались этим еще весной».
Возможно, компании будут чаще интересоваться и дистанционным обучением, так что у провайдеров e-learning кушать все шансы укрепить свои позиции на рынке. «Если у компании кушать избрание: или общий никак не проводить обучение персонала, или проводить его дистанционно, то она скорее всего предпочтет другой вариант», — считает Юлия Ужакина. По ее словам, провайдеры e-learning уже почувствовали, что настает их пора, и заметно активизировались. Хоть российскому рынку онлайн- обучения все еще вдали вплоть до западного.
Некачественно проведенный тренинг надолго отбивает у руководства компании хотение обучать своих сотрудников. С иной стороны, излишек хороших тренингов схоже может никак не избранным образом сказаться на труду организации. Так что же лучше – обучать либо никак не учить?
Пора обучения коммуникативным навыкам осталось в прошлом, и сейчас пред компанией зачастую встает вопрос: какими должны существовать критерии избрания тренера-консультанта, кому дозволено доверить обучение своих сотрудников. Для возражения на сей задача одни просят прислать резюме, другие желают посмотреть на тренера в ходе работы, третьи полагаются на отзывы других компаний. В результате может получиться следующая изображение (основанная на реальном эксперименте подбора тренеров ради тренинговой компании).
Знает понаслышке. Данную группу составляют преподаватели вузов, имеющие хорошую теоретическую базу, но немного сведущие в задачах практичного применения своих знаний. Схоже пара варианта.
Не знает, но и безмолвствовать никак не станет. Сюда относятся психологи, психиатры и педагоги, никак не от хорошей жизни примкнувшие к бизнес-обучению. Обладают хорошими навыками труда с группой, играют в психогимнастические забавы, реакция участников на такой тренинг чаще всего положительная. Со временем они обучаются неплохо проводить тренинги по продажам, деловому общению, бизнес-этикету. Раненько либо поздно способны сами сбывать либо эффективно общаться с клиентами. С удовольствием берутся за управление персоналом с упором на иерархию потребностей Маслоу, методы сопротивления манипулятивным воздействиям и типы людей бизнесе на основе акцентуации характера. Первый критерий адекватной самооценки – берутся ли за маркетинг/финансы либо нет.
Пригласите кандидата на встречу. Кстати, доброкачественный тренер никак не помчится к вам по главному вашему вызову, его график обычно расписан на луна вперед. По телефону вас обязательно спросят про тему и мишень тренинга и вежливо откажут проводить занятия по «продаже с навыками выбивать капитал из клиентов и элементами мерчендайзинга ради группы в 25 человек».
Наконец, доброкачественный тренер делается тренером никак не потому, что дозволено никак не двигаться каждый сутки на работу и приобретать высокие гонорары. Он приобретает истинное наслаждение от процесса обучения и от общения с новыми людьми. Такой индивид никак не замечает, как будто пролетают выходные, ежели надобно подготовить новое пособие либо ежели попадается новоиспеченный материал по специфике его семинара. Профессионал обожает то, чем занимается.
Тренер, каким бы профессионалом он никак не был, сразу:
Что проистекает с сотрудниками, профессиональное развитие которых сводится к повышению квалификации в одной округа? Одни переходят в другую организацию, прельстившись возможностью поменять пост торгового представителя на пост менеджера либо консультанта. Другие нечаянно попадают под горизонтальную ротацию либо под повышение зарплаты, и на некоторое пора сохраняют мотивацию к труду. Третьи или полностью демотивированы, или ищут вдохновение в выполнении левых заказов, что никак не избранным образом сказывается на финансовых показателях труда компании.
В последнее пора заказчиками тренинговых услуг все чаще делаются средние компании, которые умеют экономить каждую копейку. Именно на них рассчитаны рекламные объявления, гласящие: «После нашего тренинга ваши продажи вырастут на 10-15%!» Дозволено ли доверять похожим заверениям?
На что действует тренинг и как будто оценить его эффективность?
Знания
Знает о существующем новоиспеченом методе труда, но относится к нему негативно.
Обсуждение с заказчиком методов оценки эффективности тренинга – задача профессионализма и этики продавца. Действительный профессионал никак не возьмется за реализацию проекта, ежели от него ждут невозможного. Как будто ни парадоксально, но неадекватные ожидания у заказчиков зачастую формируют сами провайдеры услуг. Конечно, проще продать тренинг, ежели пообещать покупателю конкретную «денежную» отдачу. Разъясняя потенциальному заказчику сущность труда тренера, дозволено и заказчика потерять! Можно лишь только предположить, что развитие конкуренции заставит тренинговые компании налаживать длительные и обоюдовыгодные отношения с заказчиком, отказавшись от стремления к сиюминутной выгоде.
Александр Гунькин, директор по персоналу компании «СОЛО»:
Светлана Коцюба, исполнительный директор Клуба специалистов по управлению персоналом «СУПЕР»:
Устойчиво развертываться смогут исключительно те центры, которые длительное пора работают с конкретными заказчиками. Проникаясь спецификой бизнес-процессов заказчика, они способны предложить ему комплексную долгосрочную программу никак не только обучения, но и развития персонала.
Ольга Сальникова, менеджер по оценке и развитию персонала ОАО «Карелия ДСП»:
На прошедшей конференции Trainings Expo’08 одним из самых интересных выступлений стал доклад представителя компании Procter & Gamble о внедрении в компании системы work-life balance. Слово шла никак не просто о проведении единичного тренинга либо серии программ, однако о полномасштабном изменении философии труда. При подмоги американского провайдера консалтинговых услуг была изобретена многокомпонентная система: тренинги ради персонала всех уровней по коррекции установок и осмыслению ценностей, расписание пятиминутных активных занятий в течение рабочего суток, расписание занятий фитнесом ради сотрудников (со скидками в фитнес-центре), и так далее. Не обошлось без пропаганды и организации здорового кормления на рабочем помещении и в кафетерии. Все данные усилия были направлены на то, дабы сотрудники, чрезмерно немало поры проводящие на труду, могли снизить это пора при сохранении прежней эффективности и повышении общей удовлетворенности работой.
Сегодня, в так называемых «новых экономических условиях», тема work-life balance кажется неактуальной. Обсуждая, какие программы выживут, но от каких придется отказаться, многие сходятся к думы о том, что work-life принадлежит к числу последних. Надобно сказать, что и вплоть до прихода изменений на базар тренинги этой тематики были редки. Мы решили обратиться к первоисточнику, компании Ars Vitae, которая уже в течение года развивает отдельное курс тренингов — work-life ballance. Наш собеседник — Федор Коноров, тренер, вождь проекта.
Хорошо, меня вы убедили. А как будто с заказчиками?
Материал, вошедший в программу, обычно распределяется по различным тренингам из серии индивидуальной эффективности: управление временем, управление стрессом, самоменеджмент. У нас в компании пребывает весь строй программ. Исторически так сложилось, что основатели и тренеры нашей компании специализируются на психологии бизнеса, то кушать все программы включают в себя мощный блок труда с установками. Но все мы понимаем, что пора убыстряется, и заказчик хочет в минимальную длительность программы упаковать максимум практических инструментов. Поэтому многие «психологические» блоки из программ уходили, но жаль. Вот из этих компонентов, работающих над разными аспектами индивидуальной эффективности, и стала складываться новая программа. На этой основе мы разработали комплекс упражнений и кейсов, при подмоги которых сообщник программы сможет осознать свои непродуктивные, мешающие гармонично жить установки и определить зоны роста.
Федор Коноров: Пока что нет. Думаю, в России почти что нет компаний, которые готовы к этому. На наше благополучие, времена корпоративных галер прошли, работодатели осознают ценность человеческих ресурсов и заботятся о своих сотрудниках, в том либо ином виде
И тут начинается сполна особенная ситуация. Индивид дает себе отчет, что он может выбрать реализовывать себя в разных областях, никак не только в труду этого конкретного бизнеса. Но при этом его бизнес неизбежно изменится, поскольку перераспределение приоритетов приведет к логичному делегированию большой элементы труда другим людям. Сей момент «отпускания» бизнеса" заставляет некоторых руководителей отказаться от перемен в своей жизни.
Многие заказчики услуг по обучению персонала жалуются: «Все программы тренингов на одно лик, сложно увидеть разницу». Но иной раз жалуются о приятелем: «У всех провайдеров одни и те же конкурентные преимущества. Чем они отличаются — бог весть».
Небольшое наблюдение Trainings.ru — чем дольше тренинговая компания трудится на рынке, либо чем ближе она к льготе назвать себя лидером рынка, тем меньше на сайте объяснений клиентам, почему им нужно выбрать именно ее. У корифеев нет перечня конкурентных преимуществ, в избранном случае перечисляются ценности компании либо философия ведения бизнеса. С плюсом, без ярких рекламных лозунгов, они описывают себя такими, какие они кушать (например, «О нас» DOOR Training&Consulting).
Вот с УТП тренинговых программ и услуги и проблема. Вернее, никак не с УТП, но с их неимением. Кушать строй заказчиков, которые, наслушавшись презентаций провайдеров, считают, что, ежели тренинговая компания среди своих УТП перечисляет «разработку программ под клиента», с ней нужно прекращать диалог. «Если они считают, что это уникально, что в то время они считают обязательным в своей деловитости?».
О заблуждениях, в которые оказываются заказчики из-за голословных рекламных обещаниях говорил и Евгений Салюков, вождь Службы обучения, компетенций и развития менеджмента, компания RENAULT РОССИЯ в статье «Взаимные пожелания провайдеров и заказчиков услуг по обучению: зоны роста и особого внимания»: «Рекламные заявления никак не соответствуют содержанию услуги. В тендере поставщик ведет одну черту, при старте проекта оказывается, что «все никак не совсем так». Затеваешь натыкаться на подводные камни».
3) Блогами — это вольный интернет-рассказ бизнес-тренера о его подходах, идеях, принципах. Аналог подкаста, только «на бумаге». Они стали появляться в рунете, например, блог Андрея Кулинича, блог Юрия Шакуна. Облегченный вариация блога — модерируемый консультантами форум, как будто, например, форум «Парадоксы менеджмента» под «патронажем» консультантов AXES Management.
В разделе «Программы» хорошо привести их сущность, дабы потенциальный заказчик мог разом посмотреть, какие темы затрагиваются, только никак не назначать встречи ради обсуждения стандартных пакетов. Тут доброкачественный образец — раздел «Программы» компании Business Training Russia.
Продвижение услуг компании и построение связей с клиентами — целая учение, которую, несомненно, нужно осваивать провайдерам. Но иной раз прибегает в голову крамольная дума: на российском рынке тренинговых и консалтинговых услуг успешны провайдеры, у которых одно конкурентное преимущество — они адекватны в самооценке, что является следствием бесхитростного УТП — разум & интеллект.
Это, возможно, самое важное решение из тех, что вам предстоит принимать в процессе подготовки учебной программы. Ведущий тренинга вынужден существовать высококвалифицированным специалистом — независимо от того, является ли он сотрудником компании либо приглашенным консультантом. Он обязан хорошо разбираться в теме и уметь эффективно общаться. Другие необходимые навыки: хотение обучать, умение создавать условия ради дискуссии в группе и умение наладить хорошие отношения с участниками. Ежели вы приглашаете внешнего специалиста, немаловажным фактором делается стоимость его услуг.
В итоге, мы никак не знал, куда спрятаться от стыда: в основном он читал материал с листа, ограничившись лишь только теорией и философией управления GE. Менять что-либо в его программе было чрезвычайно поздно, разумеется и вряд ли у меня бы это получилось. Его рейтинг и в главный, и во другой сутки составил 3,4 балла, только анкеты реакции участников оставляли хотеть избранного.
Подготовьте тезисы своего выступления ради участников тренинга, дабы им никак не пришлось немало записывать, и раздайте им копии вплоть до истока семинара (любой координатор тренингов с удовольствием их распечатает).
Еще один рекомендация. Приглашая лекторов либо консультантов, вы как будто координатор тренингов должны проинформировать их об анкетах реакции и принятом у вас стандарте оценки, которому они должны отвечать (надеемся, вы установили такой стандарт ради своих тренингов). Возможно, они будут испрашивать вас помочь им в подготовке занятия, дабы отвечать вашему стандарту либо превзойти его. В этом случае их никак не будут шокировать анкеты реакции и информация об их соответствии стандарту.